Edgar H Schein

Ho avuto modo di constatare dalla vostre ricerche effettuate su questo blog che c’è un certo interesse verso l’autore Edgar H. Schein.

L’autore è docente alla Sloan School of Management del MIT.

Vi segnalo due libri da me letti di fondamentale importanza in materia di consulenza di processo, materia nella quale Schein rappresenta un indiscusso punto di riferimento.

I titoli sono:
1) La Consulenza di processo, Raffaello Cortina editore;
2) Lezioni di consulenza aziendale, Raffaello Cortina editore.

Vi segnalo altresì il sito personale di Edgar H. Schein.

Buona lettura !
(arricchisco)

Cultura di impresa: strumento di management

Tutte le organizzazioni possiedono una cultura.

La cultura è un insieme di credenze, di norme e di valori condivisi dai membri di un organizzazione.

Risulta difficile cambiare la cultura di un’organizzazione.
In genere l’esigenza del cambiamento si pone quando l’organizzazione deve cambiare identità per sopravvivere e oggi questo avviene sempre più di frequente.

Sulle difficoltà e sugli approcci nel cambiamento culturale osserviamo come vi siano sostanzialmente quattro approcci, che passano gradualmente da una prospettiva di osservazione a quella di intervento.

Esperienze di successo, apprendimento.
Una prima prospettiva sostiene che la cultura è solo osservabile. Di fronte ai cambiamenti il gruppo organizzato si adatterà elaborando nuove strategie. Il processo del cambiamento secondo questa visione sarà graduale, incrementale e basato sull’apprendimento. In questo contesto il ruolo del manager, o del leader, sarà quello di “creare le condizioni per un’esperienza visibile di successo” affinchè l’organizzazione possa apprendere da esperienze positive.

Leadership.
I nuovi valori possono essere portati e indotti attraverso nuovi leader o nuovi modelli di leadership.
L’aspetto più importante è quello di cambiare i valori chiave del management.
Questa prospettiva è forse la più usata in ambito aziendale.

La consulenza di processo.
Secondo questo approccio teorizzato da H. Schein che ha per obiettivo l’aiuto , le organizzazioni devono imparare secondo i propri ritmi. Questa è la prospettiva della consulenza.

“E’ meglio non imporre le nostre soluzioni agli altri, ma aiutarli a scoprire di che cosa abbiano bisogno e in seguito guidarli nella giusta direzione. Non è possibile controllare del tutto motivazioni, stati d’animo e pensieri altrui, ma se si riesce ad aiutare qualcuno a capire di che cosa abbia bisogno, sarà almeno possibile armonizzare, e in qualche caso far coincidere, i propri bisogni con i loro.” (Edgar H. Schein, 1999).

Le politiche del personale.
Questa prospettiva è decisamente focalizzata sull’intervento.
I seguaci di questa teoria si propongono non tanto di cambiare la cultura, cosa troppo difficile da realizzare, quanto lo scopo di ottenere dei comportamenti attraverso gli elementi organizzativi che determinano i comportamenti stessi.

La cultura di un’impresa è una questione molto pratica anche se rappresenta un concetto difficile da analizzare.

La cultura si manifesta nel linguaggio usato, nel modo di agire, nei comportamenti delle persone.

Aspetti questi che hanno una grande rilevanza sull’efficienza aziendale e rappresentano un fattore cruciale di successo e una caratteristica distintiva di qualsiasi organizzazione.

L’esperienza personale e le osservazioni empiriche fanno dire a un studioso (Richard Normann) che le aziende caratterizzate da alta intensità di know-how e le aziende di servizi hanno tutte degli elementi culturali in comune necessari per garantire il successo.

Questi elementi sono:
- Orientamento alla qualità e all’eccellenza.
- Orientamento al cliente.
- Investimento nelle persone e orientamento ad una tecnologia sociale elevata.

(propongo)

Il clima aziendale

La parte soft dell’organizzazione
L’argomento che ci occupa oggi tratta della parte soft dell’organizzazione, quella legata alle percezioni, ai sentimenti, alle aspettative, alle speranze delle persone che compongono un’organizzazione.
Queste componenti costituiscono gli elementi invisibili dell’organizzazione e la parte emotiva della stessa.

Una azienda che voglia essere eccellente non può fare a meno di una gestione del personale che tenga adeguatamente conto di quanto sopra.

Valutare questi elementi significa realizzare un canale di ascolto e comunicazione fra azienda e dipendenti che consente di migliorare la qualità della vita nell’ambiente di lavoro e creare un clima positivo che dà efficacia alle strutture organizzative vincenti.

Si riporta una autorevole testimonianza di quest’orientamento:

“La risorsa umana sta diventando la risorsa fondamentale, o piuttosto quella attorno alla quale si organizzano tutte le altre. L’impresa deve essere al suo ascolto, se vuole cominciare il duro apprendistato di un management adeguato al mondo post-industriale” (Crozier, 1989).

L’argomento del clima aziendale e della sua analisi e valutazione sebbene sia presente nella gestione delle risorse umane delle aziende che puntano all’eccellenza, è oggetto di diverse definizioni da parte delle diverse scuole di pensiero.

Riteniamo di poter condividere quella scuola di pensiero che vede la tematica del clima aziendale come una problematica di ascolto del cliente interno.
Ascoltare il “cliente interno” significa proporre un punto di vista che sottolinea l’approccio comunicativo, del “mettere in comune”, quindi di valorizzazione delle risorse psicologiche del lavoratore – “cliente interno” dell’organizzazione al fine di ottenere il maggior benessere lavorativo possibile (benessere umano e sociale) e puntare all’eccellenza.

Clima aziendale e diagnosi organizzativa
Il termine “clima aziendale”, elaborato dalla psicologia sociale, indica le condizioni socio-psicologiche che si manifestano all’interno di un determinato gruppo di individui.
Per gli individui facenti parte del gruppo il clima è la percezione di una serie di attitudini e di aspettative.
Effettuare una diagnosi organizzativa significa misurare le percezioni, le aspettative, le speranze e le paure dei componenti il gruppo.

Ma quali sono le principali componenti del clima organizzativo ? quali sono i fattori che hanno influenza sul clima ?

Molti fattori hanno influenza sul clima, citiamo, fra i tanti:
- la capacità del gruppo dirigente e del management di esprimere una visione strategica dell’impresa;
- la capacità e le modalità di relazione dei capi con i collaboratori;
- il modo con cui il comando viene esercitato (stili di comando);
- la qualità e le modalità di funzionamento dei gruppi di lavoro;
- il sentimento di potere, cioè quanto le persone ritengono di poter contare nell’organizzazione;
- il sentimento di stress;
- le caratteristiche del sistema retributivo e dei percorsi di carriera;
- l’attività di comunicazione interna presente in azienda, ecc.

Tramite la predisposizione di schede di analisi del clima , riportanti un set di indicatori, scelti fra quelli sopra menzionati, viene effettuata l’analisi del clima, cioè un check-up, una diagnosi organizzativa che ha lo scopo di programmare interventi atti ad assicurare la rispondenza fra programmi ed obiettivi da raggiungere. Occorre raffrontare i risultati alle politiche aziendali, alle routine operative, alle strutture che hanno portato a quei risultati.

Tentare in azienda una diagnosi del clima organizzativo e poi discuterne i risultati costituisce la prova che un cambiamento organizzativo è già in atto.
(propongo)

Il giusto stile di leadership

Non esiste lo stile di leadership ideale per tutte le situazioni.
Questo è quanto si apprende dalle teorie di management.

Qual’è il tuo punto di vista ?
Vi sono molteplici fattori che influiscono sul comportamento del leader.
Vi sono fattori generali quali la situazione economica, il contesto storico, il settore d’attività, l’organizzazione che non influiscono direttamente sulla leadership ma hanno una influenza indiretta.
Vi sono poi numerosi fattori specifici che hanno grande influenza sul comportamento del leader.
In base alla tua esperienza quali sono i fattori generali e quelli specifici ?
(propongo)