Tutte le organizzazioni possiedono una cultura.
La cultura è un insieme di credenze, di norme e di valori condivisi dai membri di un organizzazione.
Risulta difficile cambiare la cultura di un’organizzazione.
In genere l’esigenza del cambiamento si pone quando l’organizzazione deve cambiare identità per sopravvivere e oggi questo avviene sempre più di frequente.
Sulle difficoltà e sugli approcci nel cambiamento culturale osserviamo come vi siano sostanzialmente quattro approcci, che passano gradualmente da una prospettiva di osservazione a quella di intervento.
Esperienze di successo, apprendimento.
Una prima prospettiva sostiene che la cultura è solo osservabile. Di fronte ai cambiamenti il gruppo organizzato si adatterà elaborando nuove strategie. Il processo del cambiamento secondo questa visione sarà graduale, incrementale e basato sull’apprendimento. In questo contesto il ruolo del manager, o del leader, sarà quello di “creare le condizioni per un’esperienza visibile di successo” affinchè l’organizzazione possa apprendere da esperienze positive.
Leadership.
I nuovi valori possono essere portati e indotti attraverso nuovi leader o nuovi modelli di leadership.
L’aspetto più importante è quello di cambiare i valori chiave del management.
Questa prospettiva è forse la più usata in ambito aziendale.
La consulenza di processo.
Secondo questo approccio teorizzato da H. Schein che ha per obiettivo l’aiuto , le organizzazioni devono imparare secondo i propri ritmi. Questa è la prospettiva della consulenza.
“E’ meglio non imporre le nostre soluzioni agli altri, ma aiutarli a scoprire di che cosa abbiano bisogno e in seguito guidarli nella giusta direzione. Non è possibile controllare del tutto motivazioni, stati d’animo e pensieri altrui, ma se si riesce ad aiutare qualcuno a capire di che cosa abbia bisogno, sarà almeno possibile armonizzare, e in qualche caso far coincidere, i propri bisogni con i loro.” (Edgar H. Schein, 1999).
Le politiche del personale.
Questa prospettiva è decisamente focalizzata sull’intervento.
I seguaci di questa teoria si propongono non tanto di cambiare la cultura, cosa troppo difficile da realizzare, quanto lo scopo di ottenere dei comportamenti attraverso gli elementi organizzativi che determinano i comportamenti stessi.
La cultura di un’impresa è una questione molto pratica anche se rappresenta un concetto difficile da analizzare.
La cultura si manifesta nel linguaggio usato, nel modo di agire, nei comportamenti delle persone.
Aspetti questi che hanno una grande rilevanza sull’efficienza aziendale e rappresentano un fattore cruciale di successo e una caratteristica distintiva di qualsiasi organizzazione.
L’esperienza personale e le osservazioni empiriche fanno dire a un studioso (Richard Normann) che le aziende caratterizzate da alta intensità di know-how e le aziende di servizi hanno tutte degli elementi culturali in comune necessari per garantire il successo.
Questi elementi sono:
- Orientamento alla qualità e all’eccellenza.
- Orientamento al cliente.
- Investimento nelle persone e orientamento ad una tecnologia sociale elevata.
(propongo)
